Dando seguito alla pubblicazione dello scorso luglio, con la presente si completa la sommaria analisi del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (c.d. T.U. o Codice dei contratti di lavoro), entrato in vigore il 25 giugno 2015.
Segnaliamo – in estrema sintesi – le novità maggiormente rilevanti per le tipologie contrattuali modificate dalla recente riforma.
LAVORO A TEMPO PARZIALE
- Lavoro supplementare: salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, è ammesso il lavoro supplementare nei limiti del 25% dell’orario settimanale concordato ed è riconosciuta una maggiorazione retributiva pari al 15% della retribuzione oraria globale di fatto.
- Lavoro straordinario: nel contratto di lavoro part time è consentita la prestazione di lavoro straordinario.
- Clausole elastiche:
- le stesse si intendo relative sia alla variazione della collocazione temporale sia alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa;
- in assenza di disciplina contrattuale collettiva le clausole possono essere oggetto di pattuizione SOLO certificata presso le competenti commissioni;
- salvo diverse previsioni contrattuali, per l’applicazione delle clausole è previsto un preavviso di 2 gg lavorativi e una variazione massima in aumento pari al 25% della prestazione annua a tempo parziale concordato e una maggiorazione retributiva del 15%.
- Trattamento del lavoratore: I contratti collettivi possono modulare diverse durate relativamente:
- ai periodi di prova;
- ai periodi di preavviso per la risoluzione del rapporto di lavoro;
- ai periodi di conservazione del posto di lavoro nell’ambito delle tutele previdenziali.
- Trasformazione del rapporto: sono disciplinati i casi in cui sussiste un diritto, una priorità o una precedenza alla trasformazione da tempo pieno a parziale del contratto di lavoro (ad esempio: malattie oncologiche, assistenza a cure parentali, figli di età inferiore a 13 anni).
LAVORO INTERMITTENTE
- Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a anche a tempo determinato.
- Viene eliminata la classificazione prevista dal Regio Decreto 2657/1923 che sarà conglobata in un emanando Decreto del Ministero del Lavoro (al momento nulla varia).
- Non è ammesso il contratto intermittente nelle aziende coinvolte in procedure di licenziamento collettivo o sospensione / riduzione dell’orario di lavoro.
- Vengono disciplinate la forma del contratto e le comunicazioni inerenti.
- Le eventuali indennità di disponibilità sono determinate dai contratti collettivi nei limiti dei valori fissati dal Ministero del lavoro.
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
- Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, la durata massima di 36 mesi ricomprende anche rapporti di lavoro a termine conclusi per mansioni, anche diverse, di pari livello e categoria legale.
- Le aziende informano i lavoratori a tempo determinato, le RSA e le RSU in caso di posti disponibili secondo le modalità previste dai CCNL.
- La sottoscrizione di contratti a termine è vietate per sostituzione di lavoratori in sciopero, nelle realtà coinvolte in licenziamenti collettivi e/o sospensione di orario di lavoro, in caso di omissione della valutazione dei rischi.
- È confermato il regime delle proroghe (massimo 5 nell’arco dei 36 mesi) e della disciplina degli “stop and go”. Rimane invariata la disciplina dei limiti quantitativi e relativi eccezioni.
- In caso di violazione dei limiti percentuali si applica una sanzione amministrativa modulata (dal 20% al 50% della retribuzione in ragione del numero di lavoratori coinvolti), ma il rapporto di lavoro non è trasformato a tempo indeterminato. Confermate tutte le previsioni in tema di diritto di precedenza.
- Ai fini del computo negli organici aziendali, i contratti a termine sono determinati tenendo conto del numero medio mensile dei lavoratori a termine impiegati negli ultimi due anni e in ragione dell’effettiva durata del rapporto di lavoro.
- Vengono rideterminate le modalità di calcolo dell’indennità omnicomprensiva in caso di trasformazione a tempo indeterminato e a seguito di contenzioso.
- Restano esclusi dalla normativa presente normativa i contratti a termine stipulati con lavoratori provenienti dalle liste di mobilità, del settore agricolo (OTD), vigili del fuoco, dirigenti (con durata massima di 5 anni), del settore turismo (per i contratti non superiori a tre giorni) e personale artistico e tecnico delle fondazioni musicali.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
- Il contratto di somministrazione di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.
- Anche per i contratti somministrati a tempo indeterminato (salvo diversa disposizione contrattuale collettiva) è introdotto il limite quantitativo del 20% rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato (staff leasing) in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
- I contratti di somministrazione a termine sono utilizzati nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
- I lavoratori somministrati sono informati dei posti aziendali vacanti tramite comunicazione a mezzo affissione.
- La comunicazione alle RSA o alle RSU relativa al numero di contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati deve avvenire con cadenza annuale (non sembra più indicato il termine del 31 gennaio di ogni anno).
- Non è più necessaria la comunicazione preventiva alle RSA o RSU.
- Non è ammessa la somministrazione nel caso in cui l’azienda abbia in corso cassa integrazione.
APPRENDISTATO
- Il contratto di apprendistato è previsto nelle tre seguenti tipologie:
- per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (giovani da 15 a 25 anni);
- professionalizzante (giovani da 18 a 29 anni o da 17 anni in caso di possesso di qualifica professionale);
- di alta formazione e ricerca (giovani da 18 a 29 anni).
- Il contratto può essere risolto, ai sensi dell’art. 2118 c.c., al termine del periodo di apprendistato con decorrenza del preavviso dal medesimo termine (e non più dal periodo di conclusione del periodo formativo).
- Il numero complessivo di contratti di apprendistato che possono essere conclusi non può superare:
- il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio;
- il rapporto non può essere superiore al 100% per i datori di lavoro che occupano meno di 10 unità;
- tre apprendisti qualora il datore di lavoro non occupi lavoratori specializzati o qualificati.
- Per le imprese artigiane valgono i limiti disciplinati dalla Legge Quadro n. 443/1985.
- Ammessi al contratto di apprendistato, senza alcun limite di età, anche i soggetti percettori di un trattamento di disoccupazione (oltre che per i beneficiari dell’indennità di mobilità).
© riproduzione riservata