Il distacco del lavoratore (disciplinato dall’art. 30, D. Lgs. 276/2003) consiste in un provvedimento organizzativo con il quale il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il datore di lavoro rimane comunque responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore e, in termini generali, non è subordinato all’indicazione di specifiche ragioni o al consenso del lavoratore distaccato. Tuttavia occorre considerare che:
- il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
- il distacco, che comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è solitamente adibito, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
- come indicato nella nota del ministero del Lavoro n. 440 del 4 gennaio 2007, entro 5 giorni dal suo inizio il distacco del lavoratore deve essere comunicato tramite il modello UniLav.
Come ricordato dalla Circolare INL 9 gennaio 2017, n. 1, in data 22 luglio 2016 è entrato in vigore il Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136, che – in recepimento della direttiva UE 2014/67/CE – disciplina e regolamenta il distacco di lavoratori stranieri in Italia da parte di aziende stabilite in altro Stato UE.
La disciplina in esame trova applicazione nei confronti delle imprese stabilite in Stato UE (diverso dall’Italia) che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa (anche se appartenente allo stesso gruppo) o in favore di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante.
Fermo che per “lavoratore distaccato” deve intendersi “il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”, la disciplina contempla tre ipotesi di distacco temporaneo di lavoratori:
- da parte di azienda avente sede in uno Stato UE (diverso dall’Italia), presso una propria filiale situata in Italia;
- da parte di azienda avente sede in uno Stato UE (diverso dall’Italia), presso un’azienda italiana appartenente allo stesso gruppo (c.d. distacco infragruppo);
- nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto di opera o di servizi, trasporto, ecc), stipulato da un’azienda avente sede in uno Stato UE (diverso dall’Italia) con un committente (impresa o altro destinatario) avente sede legale od operativa nel territorio italiano.
La nuova normativa trova punta, in sostanza, a un maggiore rispetto delle norme imperative in materia di protezione minima del lavoratore, secondo quanto in essere nel paese ospitante: ai lavoratori distaccati, durante il periodo di distacco, devono essere applicate le stesse condizioni di lavoro previste per i lavoratori che effettuano prestazioni analoghe nel luogo di lavoro in cui si svolge il distacco tra le quali le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario. Trova infine conferma l’applicazione del regime di responsabilità solidale secondo la normativa vigente in Italia (di cui all’art. 1676 c.c. e all’art. 29, D. Lgs. 276/2003). La norma intende evitare la competizione sleale tra i diversi ordinamenti europei dovuta alle diverse tutele previste in materia di lavoro nei diversi Stati della UE.
Il decreto in esame ridefinisce:
- le disposizioni generali e le norme specifiche sulle condizioni del distacco, di lavoro e di occupazione dei lavoratoti distaccati;
- l’accesso alle informazioni e le modalità di cooperazione amministrativa tra gli Stati UE attraverso la piattaforma IMI (Sistema di Informazione del Mercato Interno);
- i nuovi obblighi posti in capo alle aziende distaccanti e le relative sanzioni in caso di inosservanza;
- il complesso insieme di procedure che viene introdotto per l’esecuzione transnazionale delle sanzioni amministrative.
Proprio nella parte relativa agli obblighi in capo alle aziende distaccanti è stato previsto l’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva alle strutture competenti dei vai Stati, al fine di monitorare il personale in distacco.
Dunque l’azienda di un qualsiasi Stato UE (anche agenzia di somministrazione), che intende distaccare un lavoratore nel nostro Paese, ha l’obbligo di comunicare preventivamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e di informarlo in ordine all’eventuale annullamento o variazione di taluni dati riguardanti il distacco. Le comunicazioni dovranno essere effettuate solo in modalità telematica, attraverso la compilazione del modello UNI distacco UE, disponibile sul portale www.lavoro.gov.it, previa registrazione al portale al fine di ottenere le credenziali di accesso al sistema.
La comunicazione preventiva deve essere inviata entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del distacco, e deve contenere:
- dati identificativi dell’azienda distaccante,
- numero e generalità dei lavoratori distaccati,
- data inizio, fine e durata del distacco,
- luogo di svolgimento delle prestazione di servizi,
- dati dell’azienda/soggetto distaccatario che ospita il personale distaccato,
- tipologia dei servizi oggetto del distacco,
- generalità e domicilio in Italia del referente incaricato di inviare, ricevere atti e documenti,
- generalità e domicilio del referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello e con l’obbligo di tenersi a disposizione in caso di richiesta motivata dalle parti sociali.
L’eventuale annullamento della comunicazione può essere effettuato sempre entro le ore 24 del giorno precedente il distacco. Le eventuali variazioni devono invece essere inviate entro le ore 24 del quinto giorno successivo alla data del verificarsi dell’evento modificato.
Inoltre le aziende che distaccano un lavoratore in Italia dovranno assolvere ai seguenti nuovi obblighi amministrativi:
- conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro in essere del personale distaccato, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata giornaliera dell’orario di lavoro giornaliero (presenze), la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documento similare e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile,
- designare il referente domiciliato in Italia incaricato di inviare, ricevere atti e documenti. In difetto la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha la sede legale o risiede il destinatario della prestazione (ovvero l’impresa ospitante),
- designare per tutto il periodo del distacco, il referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello e con l’obbligo di tenersi a disposizione in caso di richiesta motivata dalle parti sociali.
Il mancato adempimento degli adempimenti di cui sopra comporta la comminazione di sanzioni amministrative che variano da € 150 a € 3.000 per ogni lavoratore interessato e da € 2.000 a € 6.000 per i mancati adempimenti di tipo amministrativo sopra riportati, con un tetto limite di € 150.000
Raccomandiamo quindi al tutte le aziende clienti, che ospitano personale straniero distaccato proveniente da aziende in ambito UE, di verificare la corretta applicazione degli adempimenti sopra riportati.
Per maggiori informazioni, su questo e gli altri servizi svolti non esitate a contattarci.
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